ВИДИ ЕФЕКТИВНОЇ МОТИВАЦІЇ

ВИДИ ЕФЕКТИВНОЇ МОТИВАЦІЇ

Якщо вбити в пошуковику: «ефективна мотивація», то втомитеся читати – стільки різних методик було придумано. Тому тут будуть описані самі принципи мотивації, а потім декілька особливо практичних технологій.

Первинні мотиви

До первинних мотивів належать біологічні, тобто природні причини, без задоволення яких людина апріорі не здатний існувати. Сучасний керівник в нашій країні відверто вважає, що співробітник повинен працювати без обіду, і затримуватися після 18.00 ще десь на 2 – 3 години. А ще краще і на годину раніше приходити, і все це за «одну зарплату». Зрозуміло, умови економічної кризи та тотального безробіття надають начальнику всі необхідні можливості встановлювати подібні рамки. Але потрібно розуміти, що такий жорсткий тейлоризм, про яке буде написано далі, призведе до погіршення якості роботи. А адже співробітників наймають не для того, щоб офіс заповнити, а потім, щоб компанія виконувала свої функції, немов швейцарський годинник.

Так от, що стосується первинних мотивів. Коли більшовики тільки прийшли до влади, їм терміново потрібно було піднімати зруйновану економіку новоутвореної країни. Матеріального забезпечення вони просто не мали, і головний упор був зроблений на первинні мотиви (насичення, комфорт і відпочинок). По-перше, всіх «працюючих» худо-бідно, але розселяли, тобто надавали дах над головою. По-друге, обіди були безкоштовними, за картками або у власній їдальні, але потреба людей в їжі задовільняли. По-третє, робоча форма. Спецівки в той час взагалі замінили в суспільстві звичайний одяг. По-четверте, в кожному місті чи селищі був «клуб» з безкоштовним входом або символічною платою, щоб людина відчула себе здатним за щось заплатити. От і вийшло так, що не маючи готівки, але володіючи великими ресурсними запасами, комуністи вирішили проблему набагато ефективніше, ніж просто платити зарплату.

Як вирішити ту ж проблему в реаліях нинішніх офісів?

Для цього керівнику потрібно розкласти всі первинні мотиви по поличках. Потім уявити себе на місці того чи іншого співробітника, з відповідною зарплатою, і подумати, як би він для себе поліпшив роботу. Ось мотиви і приклади їх рішень.

Насичення – (потреба) не достатньо просто організувати обідню перерву. Вживання їжі на робочому місці лише погіршує ситуацію, оскільки викликає психологічний дискомфорт. Якщо є можливість, необхідно організувати власну їдальню, якщо ні, то поблизу, найчастіше, розташовано безліч кафетеріїв, можна домовитися про комплексні обідах для своїх співробітників. Або замовляти доставку в офіс. Причому зовсім не обов’язково це робити в ресторанах. Зараз багато організацій, що займаються виключно комплексними обідами для підприємств. У них все буде коштувати набагато дешевше, плюс у багатьох практикуються знижки. Але навіть в маленькому офісі потрібно знайти кімнату, яку можна відвести під їдальню.

Відпочинок – (потреба) викликана не тільки фізичним, але і психологічним розслабленням. При цьому не важливо добрий керівник чи злий, навіть деспот з ріжками на голові припаде до смаку, якщо від нього можна відпочити. Тому робочий день повинен починатися і закінчуватися в певний час, а обідня перерва повинна належати співробітнику. Обов’язково варто зробити і короткий день раз на тиждень. Така фірма буде виділятися, як біла ворона, і люди вже тільки за це почнуть вибудовуватися в чергу на працевлаштування.

Комфорт – (потреба) будь-який співробітник повинен бути захищений від болю і неприємних відчуттів. Для цього необхідно роздавати персоналу спецівки, як літні, так і зимові комплекти. Можна, звичайно, змусити їх купувати, або застосовувати «старий» одяг. Але тоді ви просто втратите ще один стимул для роботи. Це стосується промислових об’єктів. Однак офіси також потребують комфорту: кондиціонери, сучасна техніка, зручні меблі, доступний для особистого користування інтернет і багато іншого позитивно позначиться на стимулі працювати.

Ще одним важливим елементом комфорту є особистий простір. Головна помилка вітчизняних офісів в тому, що вони повторюють радянський принцип колективізму, намагаючись перетворити співробітників в єдину сім’ю. В офісі потрібно використовувати перегородки, на промислових об’єктах – побутівки і особисті шафки.

Також до комфорту потрібно віднести гігієну. Санітарні умови навіть не обговорюються, як і наявність санвузла. На додаток – промоб’єкти можуть додати наявність душа.

Секс – (потреба) в людині закладений інстинкт до розмноження скрізь, і навіть на роботі. До сих пір з моди ще не вийшла тенденція забороняти службові романи. Так, дійсно, людям після розриву відносин важче працювати разом. Але, з іншого боку, образи швидко пройдуть, до того ж їх взагалі може не бути. Як правило, службові романи передбачають відносини без зобов’язань, і, в разі розриву, не викликають емоційних травм. А от те, що наявність роману покращує продуктивність праці, було доведено багатьма фінансовими експертами.

Єдине, що варто забороняти, це виставляти відносини напоказ. Звичайно, всі про них знатимуть, але дисципліна в колективі обов’язкова. Ну і, зрозуміло, доступ до деяких інтернет ресурсів також не варто забороняти.

Взагалі людей краще оцінювати за фактом їх здібностей, а не по тому, як вони це роблять. Найкращим прикладом у питаннях задоволення первинних мотивацій є компанія «Гугл», де хочуть працювати всі, хто про цю компанію чув. Зрозуміло, дорожити таким місцем людина буде, навіть якщо буде потрібно продати свою душу.

Вторинні мотиви

Це ті мотиви, які спонукають сили, що формуються у людини в процесі міжособистісних відносин та ідентифікуються елементом, простіше кажучи: власне «Я». Узагальнений його вираз можна кваліфікувати на наступні категорії.

Безпека і впевненість у майбутньому – (потреба) тут і так все гранично ясно. Для людини краще невелика зарплата, але щоб виплачувалася регулярно, по певним числам. Якщо ж це нарахування за фактом виконаних робіт, то незмінна ставка. Так набагато краще, ніж великий, але нерегулярний оклад, і вічні приводи знизити оплату. Впевненість людини полягає в здатності планувати свої справи і життя в цілому. Зрозуміло, офіційне працевлаштування або за договором краще, ніж просто на словах.

Соціальна потреба. Багато керівників намагаються перетворити свій офіс в сім’ю. Це вже само по собі помилково, адже підміна цінностей лише викликає збої всередині свідомості людини. Тим більше, деякі люди взагалі намагаються мінімізувати спілкування з оточуючими. В цьому плані людині потрібно надати свободу вибору. Хоче – спілкується, хоче – самітник. Ні в якому разі не можна нав’язувати те, що керівник вважає цінним. Однак якщо хочеться долучити співробітників до свого підприємства, його потрібно не «ріднити», а перетворювати на «братство». Тобто закрите суспільство, яке об’єднано спільними цілями – діяльністю підприємства. Кожна людина в братстві не позбавляється індивідуальності, і живе, як хоче і з ким хоче, але перед ним ставиться мета по досягненню благополуччя братства. Люди досить легко відокремлюється в замкнуті колективи. Наприклад, у великих підприємствах кожен відділ – самостійний бастіон. Така тактика не вірна, оскільки порушує взаємодію структур. Потрібно, щоб вся структура вважала себе одним братством, відокремленим від оточуючих. При цьому важливо підкреслювати, що в даний колектив аби кого не беруть. Людям подобається вважати себе особливими, і якщо працівникам прославленого Гугла це зробити легко, то маловідомій фірмі доведеться постаратися.

По-перше, потрібно ввести якісь засвідчуючі картки, і знайти їм застосування, як мінімум, охоронцю на вході показувати. По-друге, братство відрізняється тим, що живе за принципом «один за всіх, і всі за одного». Тобто, якщо людина відповідальна перед колективом, то і колектив перед ним. Це стосується не тільки внутрішніх питань, а й зовнішніх. Директор може допомогти співробітникові оформити кредит, знайти дешеве житло і т.д. Приміром, в адміністрації колишнього президента України Л. Кучми, служба державної охорони допомагала своїм співробітникам вирішувати юридичні та фінансові проблеми, перетворюючи саму структуру в монолітне «братство». За тією ж схемою діяла адміністрація президента Румунії Ніколає Чаушеску по відношенню до спецслужби «Секурітате». Як результат – бійці цього підрозділу зберегли йому вірність, навіть коли армія зрадила.

Що стосується загальних заходів, їх потрібно проводити тільки в робочий час. Мало хто зрадіє спільній вилазці на природу в свій законний вихідний. Винятком є тільки корпоративи, поїздки на шашлики і т.д. Усі люблять «відпочити», ну а якщо ще захід оплачений керівником, то «халява» ніколи не вийде з моди. Головне – нікого не зобов’язувати, кожен сам для себе повинен вирішувати.

Повага – (потреба) всі хочуть визнання з боку оточуючих. Щоб стимулювати прагнення до особистих досягнень, потрібно дотримуватися простих правил. Поважати співробітників не за статус, вік або посаду, а за їх безпосередні якості. Заохочуватися мають, навіть самі абсурдні ідеї. Неважливо, буде вона застосована чи ні, співробітник не повинен боятися презентувати свою ідею керівнику. І ще важливий нюанс: комплімент, сказаний при свідках, приємніший подвійно. Відповідно, на підприємстві потрібно не просто вивішувати дошку пошани з фотографіями кращих співробітників. Необхідно нагороджувати відзначившихся за рік грамотами (справжніми, а не роздрукованими на дешевому принтері). Зрозуміло, процес нагородження потрібно зробити публічним. Тоді можна заощадити на преміях, але повністю відмовлятися від них все ж не варто. Зрозуміло, що отримувати грамоти повинні тільки найдостойніші, адже якщо такі види заохочень будуть у всіх, вони втратять свою цінність. Що стосується згаданої дошки – її потрібно оновлювати щотижня. Здоровий дух конкуренції завжди сприяв збільшенню продуктивності. Тільки головне не переборщити, адже заздрість може отруїти весь колектив.

Потреба у власному зростанні. Як вже було сказано спочатку, практично всі хочуть підніматися кар’єрними сходами. Тому на підприємстві має бути хоча б один співробітник, який зробив кар’єру. Якщо з такими взагалі не склалося, тоді потрібно породити легенду: «Ось тут працював Ваня. Він прийшов до нас простим прибиральником, а за 5 років став заступником директора. Тепер є гендиректором іншої компанії. Ми іноді з ним по п’ятницях п’ємо пиво в барі. Може бути, ви наш новий Ваня» Люди люблять легенди? Вони скрашують їх сірий побут.

Ось і всі типи нематеріальної мотивації, і принципи їх досягнення. Почитати про практичні методики можна тут.